ウィンベル合同会社（福岡市博多区、代表：弁護士山口真彦）は、8月27日福岡開催、9月4日大阪開催の「"問題社員"を入れないための科学的採用術セミナー」について、両会場ともに申込定員が残りわずかとなったことを発表しました。

申込定員が残りわずかとなったことを受け、ウィンベル合同会社では採用責任者の実態把握を目的として、新たにWEBアンケート調査を実施いたしました。その結果、採用失敗による損失について多くの企業が適切に把握できていない深刻な現状が明らかになりました。

この調査結果を踏まえ、今回は今すぐ実践できる「面接でやばい人を見抜く2つの質問」について紹介。さらに詳しい科学的採用術については、本セミナーで労働事件専門弁護士の山口弁護士が詳細に解説いたします。

セミナーでは、ハーズバーグの二要因理論に基づく「衛生追及者」の見抜き方、実際の労働事件対応から得た現場の知見、明日から使える超実践的な面接テクニックや質問項目を体系的に学ぶことができます。





労働トラブルを起こしやすい人材を採用段階で確実に排除し、健全で生産性の高い組織作りを実現するための具体的手法を習得していただけます。

セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術 特別セミナー
日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日


採用責任者の67％が問題社員採用による損失を「計算していない」深刻な実態
ウィンベル合同会社では採用責任者・経営者100名を対象とした採用失敗に関する実態調査を実施いたしました。

調査の結果、67％の採用責任者が採用失敗による損失を適切に計算していないという驚くべき実態が判明しました。


WEBアンケート調査１.質問内容：採用失敗による会社への損失を具体的に計算したことはありますか？


内訳は「考えたことはあるが計算していない」が57％、「考えたことがない」が10％となっており、「詳細に計算している」と回答したのはわずか4％にとどまりました。

この結果は、問題社員採用によるコストが経営判断に反映されていない現実を示しています。実際には、問題社員一人の採用失敗により、採用コスト、教育コスト、他社員への悪影響、生産性低下、優秀な人材の離職など、企業に与える損失は数百万円から数千万円に及ぶ可能性があります。

年代別では、採用業務の中核を担う30代（43％）と40代（31％）で計74％を占めており、この世代でのコスト意識不足が特に深刻化していることが明らかになりました。

企業の将来を左右する重要な採用決定を行う立場にありながら、その経済的影響を定量的に把握できていない状況は、企業経営にとって重大なリスクと言えます。

「やばい人」採用の最大リスクは「他社員への悪影響」が55％で組織破壊力が深刻
採用失敗の最大のリスクについて質問したところ、「他の社員への悪影響」が55％で最多となり、問題社員が組織全体に与える破壊的影響への危機感が浮き彫りになりました。


採用失敗の最大リスク（複数回答）
1位：他の社員への悪影響　55％
2位：採用・教育コストの無駄　51％
3位：顧客への悪影響・信頼失墜　35％
同率3位：会社の生産性低下　35％
5位：法的トラブルのリスク　10％
6位：特にリスクは感じていない　3％

最多の「他社員への悪影響」（55％）は、問題社員が真面目に働く社員のモチベーション低下や離職を引き起こすことへの強い懸念を表しています。

一人の問題社員が組織全体の士気を下げ、優秀な人材の流出を招く連鎖反応は、企業にとって最も恐れるべきリスクとして認識されています。

2位の「採用・教育コストの無駄」（51％）は直接的な金銭損失を示していますが、前述の67％が具体的な損失計算を行っていない現状と合わせて考えると、感覚的には理解しているものの定量的把握には至っていない矛盾が明らかになりました。

3位に「顧客への悪影響・信頼失墜」と「生産性低下」が同率でランクインしていることは、問題社員の影響が社内にとどまらず、企業の対外的信用や収益性にまで波及する深刻さを物語っています。


WEBアンケート調査２.質問内容：採用失敗の最大のリスクは何だと考えますか？


セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術 特別セミナー
日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日

問題社員を見極める採用精度向上の最大ニーズは「基準明確化」、主観的判断からの脱却が急務
採用精度向上に必要な改善策として、「採用基準の明確化」が30％で最多となりました。

採用精度向上に必要な改善策
1位：採用基準の明確化　30％
2位：適性検査・テストの導入　23％
3位：面接官のスキル向上　21％
4位：複数回面接の実施　15％
5位：特に改善の必要性を感じない　7％
6位：リファレンスチェック強化　4％


WEBアンケート調査３.質問内容：採用の精度を向上させるために最も必要だと思うことは何ですか？


「採用基準の明確化」が最多となったことは、現在の採用プロセスが属人的で一貫性に欠けている実態を示しています。

多くの採用責任者が明確な判断基準を持たずに重要な人事決定を行っており、客観的で再現性の高い評価システムへの転換が急務であることが明らかになりました。

上位3項目はすべて科学的アプローチに関連するものであり、従来の勘や経験に依存した採用手法からの脱却を強く望んでいることがうかがえます。

問題社員採用の具体的実態、組織破綻から早期離職まで深刻な被害が続出
今回の調査では、採用失敗の具体的体験についても詳細に回答を求めました。
寄せられた回答からは、問題社員採用による企業への深刻な影響が浮き彫りになりました。

最も多く報告されたのが、スキル偽装による即戦力採用の失敗です。
　「履歴書のスキルを信じて採用したが、実務では全く対応できなかった」
　「面接では基本知識があったが、実際は参考書の丸暗記で何も知らない未経験者だった」
といった事例が相次いでいます。


組織破綻型の被害も深刻です。
　「悪い雰囲気を他の社員にまで伝染させ、問題のない社員まで連れて辞めてしまう」
　「会社への不満を周囲に話すことで離職が増えた」
といった事例では、一人のモンスター社員が組織全体の人材流出を引き起こしています。

　「今までうまくいっていた社内をかき乱し、生産性低下と働きやすさに損害を与えた」
　「複数人が結託して辞めていった」
という報告では、問題社員による集団離職まで発生しており、組織運営への致命的な打撃となっています。

早期離職による教育投資の完全損失も多数報告されています。
　「試用期間終了後に休みがちになり、退職代行で引継ぎなしに辞めた」
　「研修中に自己都合退社し、一度も稼働せずに終わった」
　「研修終了後1勤務で辞められ、シフトに穴があいた」
といった事例では、採用コストと教育コストが全く回収できない状況が続発しています。

セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術 特別セミナー
日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日

面接でやばい人はたった2つの質問で見抜ける！今すぐできる見極め手法

面接でやばい人はたった2つの質問で見抜ける！今すぐできる見極め手法


今回の調査により、従来の採用手法では問題社員の見極めが極めて困難であることが明確になりました。そこで今回は「面接でやばい人を見抜くたった2つの質問」を紹介します。

この手法では、応募者の「自己客観性」と「組織適応性」という2つの重要な特性を短時間で正確に把握することが可能です。

質問1：「これまでに全力で取り組んだ仕事の内容と、その達成度を客観的に教えてください」

この質問は、応募者の「自己評価」の意識を見抜くために設計されており、組織内で適切にパフォーマンスを発揮できる人材かどうかを判断する重要な指標となります。

自己評価の意識が強すぎる人は「自分の評価は自分が決める」と考える傾向があり、組織に馴染めない可能性が高いため要注意です。

問題社員の典型的な回答パターンは、「お客様にとても喜んでもらえて良かった」「とにかく頑張った」「チーム全体で成功できた」といった抽象的で曖昧な表現に終始することです。

これらの回答では、具体的な成果や自分の貢献度が不明確で、客観的な自己評価ができていないことを示しています。

一方、組織で活躍できる優秀な人材は、「年度初めに『毎月○件受注する』という目標を設定し、結果として月平均○件の契約を○ヶ月間継続達成しました」「売上前年比○％向上という部署目標に対し、私個人では○％の貢献ができました」といった具体的な数値や客観的な指標を用いて回答できます。

この質問への回答内容から、応募者が自分の成果を客観視する能力があるか、また他人からの評価を素直に受け入れられる人物かを判断することが可能です。

自己を客観視できる人材は、入社後も上司や同僚からの評価を前向きに受け止め、継続的な改善と成長を実現できる傾向があります。

質問2：「あなたが前職を退職しようと考えた理由について、率直にお聞かせください」

この質問は、応募者の「組織内位置認識」を見抜くために重要な質問です。

組織内位置認識とは、自分が組織内でどのような位置にいるかを客観的に判断する能力のことで、これが弱すぎると「上司を上司と認めない」「自分は他人より賢いと勘違いする」といった問題行動を起こす可能性があります。

組織内位置認識が弱い問題社員の典型的な回答は、前職の組織批判に終始する内容です。

「上司が無能だった」「会社の方針が間違っていた」「同僚のレベルが低すぎた」「評価制度が不公平だった」といった他責的な批判ばかりを述べる応募者は要注意です。

このような人材は物事を他責で考える傾向が強く、入社後もミスや問題が発生した際に「自分は悪くない、周りのせいだ」と考えがちで、改善につながらない可能性が高いでしょう。

また、過度な組織批判をする人は、入社後も上司や会社への批判を繰り返し、周囲の社員に悪影響を及ぼすリスクがあります。

特に、批判の内容が感情的で建設的な改善案を含まない場合は、その人の組織適応能力に疑問を持つべきです。

重要なのは、自分自身を客観的に判断しつつ前職に対する敬意を保ちながら自己の成長意欲を語れるかどうかです。このような人材は新しい職場でも良好な人間関係を築き、組織の一員として適切に機能する可能性が高いと評価できます。

セミナー詳細："問題社員"を入れないための科学的採用術 特別セミナー
日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日

科学的採用術特別セミナーで確実な見極めを実現！残席わずかで申込急増
これまでのWEBアンケート調査の現状を受け、ウィンベル合同会社では労働トラブルを起こしやすい人材を採用段階で見抜く科学的採用術の普及に力を入れています。

本セミナーでは、ハーズバーグの二要因理論に基づく「衛生追及者」の見抜き方や、超実践的な採用テクニックを詳細に解説し、参加者が翌日から実践できる形で提供いたします。


科学的採用術特別セミナーで確実な見極めを実現、残席わずかで申込急増

採用失敗が企業に与える深刻な経済的損失

今回の調査結果は、採用失敗のコストを多くの企業が正確に把握できていない現実を明らかにしました。

67％の採用責任者が損失計算をしておらず、30％が「採用基準の明確化」を最重要課題として挙げているという事実は、多くの企業が感覚的で一貫性のない採用を続けていることを示しています。

問題社員一人の採用失敗により発生する損失は、採用コストや教育コストだけでなく、他社員のモチベーション低下による生産性悪化、優秀な人材の離職、顧客信頼の失墜など、企業に深刻な影響を与える可能性があります。

特に「他社員への悪影響」が55％で最大のリスクとして認識されているように、問題社員一人が組織全体に与える破壊的影響は計り知れません。

セミナー参加者が習得できる具体的スキルと即効性のあるノウハウ

本セミナーでは、労働事件を数多く手がけてきた弁護士の実務経験に基づき、労働トラブルを起こしやすい人材を事前に見抜く科学的手法を体系的に学ぶことができます。

核となるのはハーズバーグの二要因理論に基づく「衛生追及者」の見極めです。衛生追及者とは、給与や待遇などの衛生要因からしか満足を得られず、常に会社への不満を漏らし、労働トラブルを起こしやすい人材です。

このような人材は「絶対に採用してはいけない」存在として、科学的に特定することが可能です。

セミナーでは、面接での全ての質問に明確な意図を持たせ、衛生追及者の特徴を見抜くための具体的な質問項目や分析手法を提供します。

限定開催のため参加機会は今回が最後、申込締切迫る

本セミナーは福岡・大阪での限定開催となっており、関西圏の採用責任者にとっては貴重な参加機会となります。福岡開催は会場24名とZOOM配信90名の合計114名、大阪開催は30名の限定開催です。

申込締切は福岡が8月20日、大阪が8月28日となっており、定員に達し次第受付終了となります。

参加費5,500円で習得できる科学的採用術のノウハウは、問題社員採用失敗で発生する損失を考えれば、費用対効果の高い投資と言えるでしょう。

セミナー開催概要
セミナー概要：https://www.winbell-llc.com/recruitment-problems/

福岡開催
日時： 2025年8月27日（水）15:00～17:00
会場： アーバンネット博多ビル4F（第1会議室）
定員： 会場24名、ZOOM配信90名（残席わずか）
参加費： 5,500円
申込締切： 2025年8月20日（水）18:00（定員になり次第終了）

大阪開催
日時： 2025年9月4日（木）15:30～17:30
会場： 新大阪丸ビル別館
定員： 30名（残席わずか）
参加費： 5,500円
申込締切： 2025年8月28日（木）18:00（定員になり次第終了）



お申込み・お問い合わせ：
ウィンベル合同会社
TEL: 050-1808-6157
福岡オフィス：福岡市博多区祇園町6-26-306
東京オフィス：東京都港区浜松町2-5-3
セミナー申込URL：https://www.winbell-llc.com/recruitment-problems/

調査概要
調査実施：Nekoroi Group株式会社
調査委託：ウィンベル合同会社
調査対象：採用責任者・経営者
調査期間：2025年7月
有効回答数：100名（男性60名、女性40名）
調査方法：WEBアンケート
年代構成：20代7％、30代43％、40代31％、50代14％、60代以上5％